Бизнес уже пережил пятую менеджерскую революцию. Пятую!!!!!
Сколько менеджерских революций пережила политика? Партии и ОД имеют различия в уставах, формах демократичности и централизма, а в основном все одинаковы по сути, так как пирамидальны, и информационные и властные потоки там идут из центра, через регионы к первичкам.
Партии старого типа, отличающиеся фиксированным членством, бюрократией, иерархичностью, наличием формализованных условий принадлежности (программа, устав и проч.) сегодня все более непопулярны. В Европе появились партии нового типа, напоминающие скорее массовые движения. Всевозможные «зеленые», антиглобалисты, «Вперед, Италия!» и проч., построены по открытому принципу. Какая-то группа декларирует свои цели и говорит — присоединяйтесь! Современная партия или ОД должны быть построены на принципах современного менеджмента, а все партии, о которых мы говорили выше, — вчерашний день и копии вчерашнего дня.
И опять пример из бизнеса.
В исследовании Джима Коллинза в качестве одного из факторов успеха отмечается такой как особая корпоративная культура, особая корпоративная атмосфера. У различных компаний в различных отраслях атмосфера разная, разные ценности, разная философия предприятия, разные миссии и разные девизы. Неизменно только одно: успешные корпорации являются неким единым целым и проводят различия между собой и внешней средой, а не внутри себя. Наоборот, корпорации неуспешные насквозь пронизаны иерархиями, различиями.
Например, компания Nucor была средней сталелитейной компанией. Незадолго до своего прорыва менеджеры приложили все усилия, чтобы уничтожить внутри компании все классовые различия. В годовом отчете были упомянуты имена 7000 сотрудников, а не только директоров. Более того, в компании отсутствовали официальные внутренние должности, за исключением тех, которые требуются законодательством, типа генерального директора, председателя совета акционеров и т. д. Влияние и значимость каждого человека внутри фирмы определялись его опытом, эффективной работой, знаниями. Офис в компании находился в арендованном помещении размером с зубоврачебный кабинет.
В то же время самая крутая сталелитейная компания Америки Bethlehem Steel только для руководства построила 20-этажный офисный комплекс. У них была эскадрилья корпоративных самолетов, площадка для гольфа мирового класса, загородный клуб для руководства и огромное количество знаков отличия. Nucor была в три раза меньше Bethlehem Steel, а через 10 лет превзошла последнюю по объему продаж. Каждый доллар, вложенный акционером в Nucor, принес в 200 раз больше прибыли, чем доллар, вложенный в Bethlehem Steel.
Аналогичную ситуацию можно наблюдать при сравнении успешных и умирающих компаний в других отраслях. В партстроительстве все аналогично. Вспомним молодую партию РСДРП, где все партийцы знали друг друга чуть ли не в лицо, могли запросто общаться с высшим руководством, выносить на дискуссию жизненно важные вопросы, не боясь гнева начальника. И сравним с умирающей КПСС 1980-х годов, где даже номера машин и номера телефонов имели тайный смысл и свое место в иерархии.
Важно создать в организации атмосферу единой команды, атмосферу доступности руководства для низших и, соответственно, атмосферу донесения информации от низших к высшим, а также атмосферу форума, на котором каждый может выступить и внести свои предложения по любому вопросу.
Каждое 10-летие дает своих гуру менеджмента. Если в 1920-е годы это был Тейлор, в 1930-е — Маслоу, в 1940-е — Макгрегор, в 1950-е — Деминг, в 1960-е годы — Ансов, в 1970-е — Друкер, а в 1990-е ими стали Руддерстрале и Нордстрем, которые в бестселлере «Бизнес в стиле фанк» подвергли жесточайшей критике традиционный принцип иерархии и властной пирамиды и предложили другой принцип организации работы: принцип спагетти.
С точки зрения традиционного менеджмента, привычного к пирамидам, новый принцип организации бизнеса выглядит хаотичным. Но это только на первый взгляд. Посмотрите на тарелку спагетти, предлагают авторы, она тоже выглядит как неорганизованное непонятное месиво, где все перепутано и переплетено. Однако, если потянуть за одну спагеттину, то постепенно можно вытянуть ее всю. То же самое будет со второй, с третьей, с десятой спагеттиной.
Суть новой организации бизнеса в том, чтобы использовать проектный подход: все люди, вовлеченные в определенный проект, как бы соединяются в цепочку, идущую от начала проекта до конечной стадии его реализации. Корпорация может вести одновременно до сотни проектов, и никакой путаницы не будет, потому что каждый проект представляет собой замкнутую технологическую цепочку.
Если же использовать старый, функционалистский, подход, который предполагает, что есть некий специалист по определенной функции, и он должен курировать все вопросы, связанные с его специальностью во всех ста проектах, то это приводит: во-первых, к тому, что этот специалист запутывается и не успевает ничего сделать, во-вторых, неправильно выстраивает иерархию значимости, например, занимается мелочами в первую очередь, а важными вещами в конце, в-третьих, не болеет за каждый проект в отдельности и за все вместе. Самое же главное, что люди, работающие над теми или иными проектами, чувствуют разрыв в своей деятельности и не несут ответственности за результат проекта, так как этот результат зависит не только от них, а от внешнего специалиста.
Пример. В избирательной кампании существует юрист, который курирует все юридические вопросы в различных проектах, как правило, он вечно ничего не успевает, а занимается тем, что легче, а не тем, что является главным в кампании. Его ненавидят все в кампании, потому что он является неким сторонним цензором, который не переживает ни за что душой, а действует по принципу «как бы чего не вышло».
Аналогично можно сказать про печатника, который печатает сразу для всех проектов в кампании, и т. п. Принцип же спагетти предполагает совершенно иное: если какой-либо проект, например, выпуск определенной газеты, поручены определенному человеку или коллективу, то они ответственны целиком и полностью за его исполнение, в том числе за юридическую часть и за полиграфическую. Где и как они найдут юристов и печатников — их проблема, как они с ними договорятся — тоже.
Казалось, принцип очень неэкономен, потому что если у кампании 50 проектов, то нет гарантии, что в них не будет вовлечено 50 разных юристов, а это дороже, чем поручить все одному юристу и платить ему ставку. На самом деле, с точки зрения эффективности управления, принцип спагетти оказывается значительно выгоднее, потому что эффективно реализуются все намеченные проекты. А в случае пирамиды со ставками и функционалами возникает общая неразбериха, бюрократическая волокита и гигантские транзакционные издержки. И, несмотря на то, что на первый взгляд все структурировано и соподчинено, общий кумулятивный эффект от работы пирамиды очень низок.
Идеальная современная общественная или политическая организация — не пирамида, а постоянно сцепляющаяся, расцепляющаяся и снова сцепляющаяся совокупность людей, вовлеченных в различные проекты. Внутри организации все находятся в равном положении: сегодня ты возглавляешь какой-либо проект, завтра, в следующем проекте, ты сможешь оказаться подчиненным, послезавтра ты снова начальник. Все зависит от того, можешь ли ты предлагать новые проекты и быть достаточно настойчивым, чтобы добиваться их реализации. Все зависит от опыта, знаний и эффективной работы в прошлом.